Janssen de Jong Groep

De medewerker centraal

Een van de strategische pijlers van Janssen de Jong Groep is "de medewerker centraal", oftewel denken vanuit de mens. Janssen de Jong Groep doet dit niet uit louter sociale motieven maar ook uit het besef dat de menselijke factor een sleutelgegeven vormt in het bouwproces. Binnen een overzichtelijk aantal normen staat het de medewerk(st)er vrij zijn/haar werk in te richten zoals hij/zij dat goeddunkt zolang het vooraf vastgestelde resultaat, binnen het stelsel van normen en waarden van de onderneming, op de afgesproken tijd maar bereikt wordt. Initiatief, pro-activiteit en verantwoordelijkheid zijn kernthema's. De medewerk(st)er heeft dan ook geen functieomschrijving (waarin exact staat omschreven wat hij/zij voor taken moet uitvoeren en welke verantwoordlijkheden en bevoegdheden daarbij horen) maar een functieprofiel (waarin staat omschreven over welke capaciteiten en compententies hij/zij zou moeten kunnen beschikken).

De processen waarbinnen de medewerk(st)er opereert zijn flexibel en niet minutieus in kaart gebracht. Door de medewerk(st)er worden op eigen initiatief oplossingen bedacht voor gesignaleerde knelpunten, deze zo mogelijk zelfstandig opgelost en als dit niet gewenst is wordt via korte lijnen overleg gevoerd over de voorgestelde oplossing, waarna de medewerk(st)er het knelpunt alsnog zelfstandig oplost. Er wordt bewust op gecoached dat de medewerk(st)er zoveel mogelijk eigen verantwoordelijkheid neemt en zo zelfstandig mogelijk opereert, alles binnen de geldende normen en waarden. Dit alles leidt er toe dat het product van Janssen de Jong Groep een oplossing is voor een probleem van de opdrachtgever. Dit in plaats van en door derden voorgeschreven product dat volgens de principes van de lopende band (standaardproduct in plaats van product conform klantwens, zoveel mogelijk tegen zo laag mogelijke prijs)is gemaakt. En de medewerk(st)er daarbij degradeert tot een anoniem radertje van een productielijn. De medewerk(st)ers moeten een focus hebben op de relatie met de opdrachtgever in plaats van op het te maken product. Dit vanuit de idee dat het product de resultante is van de relatie en niet andersom.

Om de medwerk(st)ers optimaal voor te bereiden op datgene wat van hen verwacht wordt, biedt Janssen de Jong Groep een geïntegreerd scala aan kaderopleidingen. De nadruk bij deze opleidingen ligt op het (door)ontwikkelen van de "mensgerichte" competenties in de functieprofielen. Deze competenties zijn mede door de (direct) leidinggevende bepaald. Op basis van deze functieprofielen en MBTI rapporten (zie Google: Myers-Briggs Type Indicator) worden bij alle kaderopleidingen (TIP, KOP, MOP, WIP en MOP Vervolg) zogenaamde "ronde tafel gesprekken" gehouden. Hierbij stellen de direct leidinggevende en de medewerker, daarbij bijgestaan door de HRM functionaris en een opleidingscoach van het opleidingsinstituut, vast welke competenties van de medewerker (verder) ontwikkeld moeten worden. Ook wordt een concreet coachingsplan opgesteld. De direct leidinggevende treedt op als praktijkcoach gedurende de opleiding. Aan het eind van elk jaar vindt een functioneringsgesprek plaats op basis van voornoemd functieprofiel.

Aldus is de cirkel rond: de direct leidinggevende/praktijkcoach heeft de voor de functie relevante competenties omschreven, aangegeven welke competenties (verder) ontwikkeld moeten worden, de medewerker naar een daartoe geëigende opleiding gestuurd, de medewerker in de praktijk gecoached om deze verbeteringen te bereiken en mag nu beoordelen of dit alles tot resultaat heeft geleid. Aan de medewerker is goed aangegeven wat van hem verwacht wordt, hij mag een opleiding volgen om zijn competenties verder te ontwikkelen, kan zijn leidinggevende aanspreken op coaching en kan dit alles aan het eind van het jaar met zijn direct leidinggevende bespreken. De MBTI rapporten en gesprekken helpen hierbij doordat de medewerker en direct leidinggevende/ praktijkcoach inzicht krijgen in de primaire aandachtsgebieden van de medewerker ("wat drijft iemand").

Aldus wordt een context geschapen waarbinnen de direct leidinggevende coacht in plaats van afrekent. Medewerker en direct leidinggevende blijven continue in gesprek over de ontwikkeling van voor de functie van de medewerker noodzakelijk geachte competenties. Niet alleen in geld (kosten opleiding) maar ook in managementaandacht (coachingsgesprekken) wordt in de medewerker geïnvesteerd.

Deze opzet is vernieuwend voor de bouwwereld en de eerste ervaringen met deze opzet zijn volgens de betrokken medewerkers en leidinggevenden positief. Directe terugkoppeling van het geleerde per onderdeel van de opleiding naar de coaches zorgt voor directe toepassing en coachingsmogelijkheden in de praktijk.

Deze opzet inclusief ronde tafel gesprekken en coaching door leidinggevenden wordt al toegepast vanaf het Trainee & Introductie Programma, een opleidingsprogramma dat is gericht op net afgestudeerde MBO'ers, HBO'ers en WO'ers die bij een groepsonderneming van Janssen de Jong instromen of recentelijk zijn ingestroomd. Via het tweejarige Kader Opleiding Programma en het tweejarige Management Opleiding Programma kan een medewerker doorstromen naar MOP Vervolgthema's. Of vanuit het KOP naar de opleiding Werken in Projectteams. De MOP Vervolgthema's bestaan uit MOP Strategie en Businessplanning, MOP Teamanalyse en Coaching voor Leidinggevenden en MOP Contractual Awareness (de laatste in samenwerking met het Instituut voor Bouwrecht).

Vanaf datum in indiensttreding kan een medewerker derhalve in een serie op elkaar afgestemde opleidingen vijf jaar binnen deze opzet opgeleid worden. De medewerker wordt dus gestructureerd vijf jaar lang gecoached door zijn direct leidinggevende. In het traject KOP-MOP-MOP Vervolgthema's zal of in jaar vier of in jaar vijf de medewerker bovendien zelf de rol van praktijkcoach krijgen.

Aldus wordt door deze opzet van opleidingen en de daaruit volgende contacten tussen leiding-gevenden en medewerkers invulling gegeven aan het denken vanuit de mens. De medewerker en de direct leidinggevende worden vertrouwd gemaakt met de vraag wat een mens drijft. Dat geldt zowel voor de relatie direct leidinggevende - medewerker als voor relatie medewerker - klant of medewerker - onderaannemer/leverancier.

Tevens kan de gekozen opzet er toe bijdragen dat tussen direct leidinggevende en medewerker een relatie coach - coachee ontstaat. Dit in plaats van de hiërarchische verhouding baas - ondergeschikte. Daarbij kan een coach een medewerker aanmoedigen om eens buiten de gebaande paden te bewegen. Ook kan de medewerker aan zijn coach vragen of de medewerker eens een andere benadering kan kiezen. In zo'n sfeer kan creativiteit en innovativiteit een goede kans krijgen.

Voor nadere informatie over de groepsbrede programma's van Janssen de Jong Groep kan contact worden opgenomen met de heer mr E.J.G. Kuperus.